A gestão de recursos humanos é uma das funções da gestão do clube que assume a cada dia uma maior importância.

Sabemos que os grupos sociais podem afectar o comportamento do individuo e ao contrário. Na gestão de recursos humanos de um clube é necessário actuar com grande preocupação nesta área, porque a prestação final do nosso serviço é feito por pessoas e para pessoas.

“Que outra dimensão existe nas organizações para além das pessoas? Tal como um executivo disse certa vez numa conversa numa aula: “A maquinaria e a tecnologia tornam as coisas possíveis, as pessoas fazem com que elas aconteçam.” (Pfeffer, 2002, p. 206)

Gerir recursos humanos é gerir as características pessoais dos colaboradores numa organização, incluindo personalidade, motivação, satisfação no trabalho e empenho no sucesso da organização.

“En la consecuencia de la Calidad Total en una empresa de servicios, como es el caso de un polideportivo, un gimnasio o una piscina, el principal elemento a tener en cuenta es el de los recursos humanos.
En un polideportivo los recursos humanos son las personas las que en cada momento, de una forma instantánea, están gestando y facilitando el servicio a los clientes. Por esta razón es imprescindible concentrar todo el esfuerzo del centro deportivo en la implantación de la calidad total en de gestión de personal.” (Buján, 2004, pág. 45)

As pessoas que trabalham na organização têm diferentes personalidades, necessidades, pontos fortes e pontos fracos que aportam do seu ambiente (externo) para o interior do seu grupo de trabalho no clube e que têm uma influência muito grande nos objectivos e funcionamento da organização.

“Algures no processo, alguém descobriu que os operários não eram meras unidades de produção, e até possivelmente de consumo. Tinham esperanças, receios, sentimentos e, às vezes, até pensavam. Na realidade, eram seres humanos. Foi este facto que veio definitivamente perturbar a tranquilidade dos gestores. Para além de terem de lidar com os problemas, a partir daí também se viam obrigados a lidar com pessoas.” (Owen, 2008, p. 13)

Neste contexto, o gestor desportivo tem necessidade de desenvolver capacidades ao nível do relacionamento com os seus colaboradores, utilizando aproximações baseadas no seu Coeficiente Emocional e não apenas na sua inteligência e conhecimento dentro da área de gestão.

“O QE tem que ver com saber levar as outras pessoas a procederem de determinada forma; neste sentido, ocupa um lugar fundamental na gestão. O QE não é sinónimo de comando e controlo. O objectivo é levar as outras pessoas a procederem de determinada forma e de boa vontade, independentemente do facto de se ter ou não um controlo formal sobre elas.” (Owen, 2008, p. 78)

O sucesso da gestão de um clube deve ser garantido por um elemento positivo na coesão do grupo e cooperação interna, limitando ao máximo os conflitos. Outro aspecto importante da gestão de recursos humanos que pode ter um efeito directo no comportamento dos colaboradores é o ambiente em que trabalham. Ou seja, a aproximação mais formal ou informal que o gestor faz do grupo de trabalho pode determinar o nível de coesão e a existência ou não de conflitos internos.

“Os grupos sociais podem afectar o comportamento do indivíduo e vice-versa. A família, escola, profissão, trabalho, religião, política, e grupo desportivo afectam o comportamento de uma pessoa. No interior de cada um desses grupos, de composição muito diversificada, desenvolvem-se culturas, valores, crenças e verdades muito diversas.” (Rolo, 2008, p. 113)

“Os conceitos clássicos associados à mão-de-obra estão a ser substituídos pela valorização das competências e da polivalência dos recursos humanos.” (Temudo de Castro, Cunha, & Leal, 2008, p. 34)

A formação dos colaboradores

Os colaboradores de uma empresa desportiva, de entre os quais menciono especificamente os treinadores, podem não estar conscientes de que a formação desportiva é hoje em dia um processo de equipa e por isso é muito importante trabalhar com apoio de um grupo de profissionais.

“La formación es un proceso de aprendizaje permanente y la actualización del conocimiento es una necesidad para mejorar la intervención profesional. El entrenador debe tener un equilibrio entre formación pedagógica y formación científica, entre formación teórica y formación práctica y mantener una constante colaboración con un grupo de profesionales del área. Los programas formativos deben romper el asilamiento en el que trabajan los entrenadores, potenciando reuniones de intercambio.” (Deval, 2005, p. 81)

Por outro lado, ao contrário do que seria expectável, esse fenómeno ocorre em variados clubes e associações desportivas de um só desporto e multidesportivas.

A formação de todos os colaboradores do clube deve ser uma preocupação constante da gestão, porque desta formação depende o resultado do processo produtivo da empresa.

Assim, o gestor desportivo deve ocupar-se de proporcionar mais e melhor formação aos seus colaboradores (dos quais também os treinadores e a si mesmos) como forma de melhorar os resultados do processo final de produção do serviço desportivo que oferecem.

“Desde el punto de vista económico, la formación debe ser considerada como una inversión, puesto que una empresa será tanto más eficiente cuanto más elevada sea la formación de sus miembros.” (Parejo & Sánchez, 2007, pág. 61)

O gestor deve também perceber que a formação deve ser específica (directamente relacionada com as funções e tarefas que executa o colaborador no clube), ou geral (não directamente relacionado com as funções e tarefas que executa), mas com importância suficiente para melhorar o trabalho que produz.

Neste contexto inclui-se a promoção de formações em organização e gestão, métodos de trabalho, tarefas organizativas, etc., que devem ser sugeridas aos treinadores e ao resto do pessoal.

“Los cambios que se producen en nuestro entorno, exigen de los profesionales que componen los servicios, una constante actualización de las competencias necesarias para poder desarrollar con eficacia su trabajo. La formación del personal es un factor estratégico para mejorar la calidad de los servicios que prestamos.” (Valencia D. d., 2009, pág. 9)

“Do ponto de vista de uma organização, o conhecimento é um activo, um valor que se aplica e do qual se tiram vantagens competitivas. Isto significa que o conhecimento não pode ser abandonado a si próprio. Tem de ser conservado na organização, desenvolvido e aplicado, ou seja, rentabilizado de forma a dar o máximo contributo para que a organização realize a sua missão e os seus objectivos.” (Temudo de Castro, Cunha, & Leal, 2008, p. 68)

A importância do treinador

A actividade de treinador de desporto contém cada vez mais a necessidade de tomar decisões. Um treinador é hoje em dia um profissional que deve trabalhar em equipa com as pessoas do seu clube, escola ou organização desportiva, porque afinal está no fim de uma cadeia de gestão, encabeçada pelos gestores.

A actuação de um treinador deve ser pensada, porque a curto, médio ou longo prazo, esta deve influenciar os resultados dos desportistas do seu clube, mesmo em decisões que aparentemente estejam apenas relacionadas com a actividade de ensino.

“Es obvio que tras una decisión, existirá un resultado y que esas decisiones las adoptan las personas y sus consecuencias repercuten directamente, a corto o largo plazo, en la estructura de la empresa u organización que conforma esas propias personas.” (Parejo & Sánchez, 2007, pág. 7)

Centrados na sua função de ensino, debatemo-nos com o problema potencial de que os treinadores possam ignorar as tarefas de aspecto organizativo e não assumir a sua posição como um elo da cadeia de gestão do clube.

“Existe uma crença muito enraizada entre os executivos que aponta para que dirigir é, essencialmente, uma questão de senso comum. E pensa-se com demasiada frequência que, como possuímos altas doses desse “sentido”, podemos enfrentar com êxito a tarefa de dirigir pessoas.
…
Mas o “senso comum” não é suficiente. Tão-pouco o são as qualidades naturais de cada um. Ao longo de mais de dez anos a formar executivos de empresas, tive a oportunidade de assistir a situações bem diferentes.” (Erquiaga, 2003, p. 11)

Erquiaga comenta que, com frequência as pessoas pensam que organizar é uma actividade de censo comum, para a qual não será necessária uma preparação especial. Todavia, apoiado na sua experiencia de formar executivos de empresas chegou muitas vezes a conclusões contrárias.

A parte negativa deste facto é que, para além de não terem as qualidades necessárias para o fazer, os treinadores podem estar na realidade convencidos que a realização de tarefas de organização das suas escolas ou clubes em nada pode contribuir para a melhoria dos resultados desportivos dos seus alunos desportistas.

Mesmo no aspecto da gestão das instalações desportivas, que em primeiro lugar poderíamos pensar não estar relacionado com a actividade dos treinadores, existe sempre uma intervenção, ainda que mais simples.

“No se manufacturan directamente productos o bienes, se ofrecen servicios, y estos, se transmiten a través de una organización, cuya principal influencia son los recursos humanos. El usuario capta el reflejo de la organización. Es su primer contacto, su primera impresión.
Por ello, en las manos y la mente del personal, de todos los intervinientes en el proceso del servicio de gestión de instalaciones, residirá el éxito o fracaso de la gestión deportiva.” (Parejo & Sánchez, 2007, pág. 15)

Por estes motivos a importância de recursos humanos de qualidade, com formação, motivação e envolvimento na resolução dos desafios que se colocam à organização desportiva é de grande relevância. É um tema que deve merecer toda a atenção do gestor desportivo.